Как повысить лояльность сотрудников к компании

Основные параметры лояльности персонала

Основные характеристики лояльности сотрудника организации: безоговорочное, добровольное следование неформальным законам, направленным на достижение результата.

Второстепенными характеристиками являются:

  • демонстрация лояльности;
  • доброжелательная атмосфера в коллективе;
  • схожие принципы и цели сотрудника и компании;
  • решимость пожертвовать личными интересами в пользу интересов организации;
  • стремление выложиться, качественно отработать свою часть;
  • добросовестность, искренность по отношению к предмету лояльности;
  • неподдельная радость от возможности работы в данной компании;
  • заинтересованность в результате.

 Что влияет на лояльность сотрудников компании:

  • организация условий труда;
  • отношение начальства к подчиненным;
  • личностные характеристики сотрудников.

Как повысить лояльность сотрудников к компании, сделав своих их самыми счастливыми на свете

Галина Погодина, Директор по персоналу компании «Юнилин», Нижний Новгород

Корпоративный спорт. На нашем предприятии оборудован спортзал (затраты составили около 60 тыс. руб.), где сотрудники могут бесплатно тренироваться после работы. Кроме того, в обеденный перерыв проводится занятие по йоге (также за счет компании).

Мастер-классы. Своими силами мы организуем в офисе мастер-классы. Если у сотрудника есть увлечение, которым он хочет поделиться с коллегами, мы выделяем помещение, договариваемся о времени (обычно мастер-класс длится час и проходит в рабочее время) и делаем объявление через начальников отделов, а также на корпоративном сайте.

Тематические обеды. В корпоративной столовой мы устраиваем тематические обеды (французский, итальянский и др.). О времени начала мероприятия оповещаем всех за одну-две недели. Повара готовят блюда национальной кухни, во время трапезы играет соответствующая музыка. Директор по персоналу или один из менеджеров, которому близка тема, во время обеда модерирует беседу о культуре страны и обмен впечатлениями от поездок туда.

Новогодний видеофильм. Под Новый год мы сняли видеоролики с поздравлениями от сотрудников из всех представительств, расположенных в разных странах. Например, поздравление из Малайзии было снято на берегу океана, из России – под елкой, с бокалами, наполненными шампанским. Съемку и монтаж роликов выполнили профессиональные операторы, их услуги обошлись компании в 7 тыс. руб. Но можно делать это и своими силами – сейчас достаточно бесплатных программ видеомонтажа для любителей.

Краудсорсинг. Сотрудники производства могут прислать на специальный электронный ящик любые идеи улучшений – начиная от того, как лучше провести корпоративный праздник, и заканчивая оптимизацией рабочего процесса. В конце каждой недели сотрудник отдела персонала (куратор проекта) просматривает идеи и направляет их начальникам соответствующих подразделений.

Результат. Описанные и другие подобные мероприятия мы проводим с 2013 года. В конце каждого года с помощью анкетирования выясняем, что изменилось. Так, к концу 2013 года уровень вовлеченности вырос на 9%, а уровень взаимопомощи – на 15%; в конце 2014-го – на 17 и 25% соответственно.

Виталина Левашова, Заместитель Генерального Директора компании «Инвитро», Москва

Чтобы объединить и повысить лояльность сотрудников, работающих в разных городах России, мы реализуем два проекта: корпоративный театр и экспедиция «В поисках самого здорового человека».

Корпоративный театр. Однажды на домашнем спектакле я увидела, как самые обычные люди совершенно по-новому раскрываются на сцене, и решила организовать нечто подобное в компании. Куратором проекта стала руководитель отдела корпоративных мероприятий и полиграфии, по образованию режиссер-постановщик концертно-зрелищных программ и шоу. Мы пригласили театрального режиссера с большим опытом работы, а для подбора актеров объявили среди сотрудников кастинг.

На подготовку каждого спектакля уходит от трех до шести месяцев. Репетиции проходят ежедневно после работы и в выходные. Актеры отрабатывают сценическую речь, театральное мастерство, занимаются хореографией и пр. Также мы проводили консультации и встречи с известными театральными деятелями.

В первом спектакле (сказка «Волшебные часы») играли 15 сотрудников административного офиса и их дети. Часть билетов мы бесплатно распространили среди благотворительных фондов, другую часть выкупили сотрудники по символической цене в 100 руб. Вырученные средства (более 60 тыс. руб.) передали в благотворительный фонд «Созидание».

Второй спектакль поставили по пьесе Александра Островского «Свои люди – сочтемся». Вход был по пригласительным билетам. Затем был мюзикл «История любви» по мотивам песен группы ABBA, он прошел в зале на тысячу мест. Постановка была приурочена к чествованию победителей ежегодного профессионального соревнования «Инвитро – территория качества» в апреле 2014 года.

Бюджет проекта складывался из зарплаты режиссера, стоимости аренды площадок, студии звукозаписи, костюмов, декораций и аппаратуры. Треки записывались в профессиональных студиях, а костюмы подбирали на ведущих киностудиях Москвы. Проект освещался в корпоративной газете (печатной и электронной), интранете, СМИ. Сотрудникам, принимавшим участие, вручили награды и подарки.

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Итоги. Спектакли помогают выявить яркие особенности каждого человека и снять психологические барьеры в общении. За время существования проекта в нем приняло участие более 200 сотрудников из Москвы и области. Только первые два спектакля посетили свыше 2,5 тыс. зрителей. Затем идея была реализована и в других регионах, где сотрудники сами создали театральные кружки.

Оксана Резник, Руководитель программ профессионального обучения компании Comunica, Москва


Мы нашли способ, как постоянно давать сотрудникам возможность развиваться, не тратя при этом ни рубля. У нас действует обучающая программа под названием «чемодан знаний».

Мы считаем, что самые полезные знания и навыки сотрудник может получить от практиков в интересующей нас области. Поэтому мы стали регулярно проводить встречи с экспертами рынка, на котором работаем, с руководителями крупных компаний нашей сферы, а также с нашими ключевыми клиентами. Еще приглашаем блогеров и представителей СМИ, чтобы выработать четкие принципы эффективного взаимодействия.

За два года у нас побывало 15 журналистов и блогеров и порядка 40 представителей корпоративного сектора. Спикеры «чемоданов» – это наши добрые партнеры и друзья. Так, недавно приходила PR-директор фармацевтической компании. Она рассказала, как строятся отношения между агентством и клиентом, о миссии пиарщиков, о том, что главное в их профессии.

Какие-либо затраты на организацию встреч не требуются: наши переговорные позволяют комфортно разместить до 20 слушателей. Каждый сотрудник может инициировать встречу с интересным спикером, но чаще наших гостей приглашает руководитель программ профессионального обучения. Встречи проходят каждые две-три недели и длятся час-полтора (в зависимости от вопросов), все происходит в рабочее время и на добровольной основе. Иногда сотрудники готовят вопросы для спикеров заранее.

Исследование вовлеченности и мотивации нашего персонала, проведенное нами, показало: 78% сотрудников довольны работой и не планируют покидать компанию в обозримом будущем. Также мы регулярно опрашиваем клиентов на предмет удовлетворенности качеством предоставляемых нашим персоналом услуг. Во многом именно благодаря «чемодану знаний» за последние полгода 50% клиентов увидели позитивные изменения в работе нашей компании.

Екатерина Антонова, Директор по персоналу холдинга ANM Group, Волгоград


Мы много делаем, чтобы повысить лояльность сотрудников, например, занимаемся детьми персонала. Родителям приятно, когда окружающие уделяют время и внимание их детям.

В прошлом году мы разработали программу «Открой свой портал». Название родилось благодаря фильмам о Гарри Поттере: портал – это прорыв, переход на новый уровень. Программа предполагает работу по ряду направлений.

  1. Профориентация. Для детей старше 12 лет мы устроили годовую программу профориентации. Договорились с преподавателями местного педагогического университета, и они провели с детьми шесть встреч: тестировали ребят, играли с ними, давали задания на дом, чтобы выяснить, в какой сфере им следует развиваться и куда лучше пойти учиться.
  2. Экскурсии. В наш холдинг входят рестораны, компания недвижимости, производство лимонада, анимационная студия. Мы возили детей по всем предприятиям, показывали и рассказывали, как все устроено и чем заняты люди. Ребята пробовали сами варить лимонад, учились готовить вместе с поварами. На катке мы рассказывали им, как заливается лед.
  3. Совместная работа. На анимационной студии мы вместе с ребятами создавали мультфильм «Моя семья», приуроченный ко Дню семьи.
  4. Конкурс «100 пятерок в дневнике». С помощью этого конкурса мы мотивируем детей сотрудников хорошо учиться. О каждой новой пятерке в дневнике работники рассказывают коллегам, мы ведем учет в таблице. По итогам конкурса устраиваем вечеринку для сотрудников, их детей и их друзей.
  5. Концерт для детей-инвалидов из детского дома. Мы стремимся воспитывать в ребятах толерантность к людям с ограниченными возможностями, непохожим на других. Наши дети своими руками сделали поделки и подготовили сценки для концерта (некоторые из них поставили вместе с ребятами-инвалидами). Всем было легко и весело.

Во всех детских мероприятиях участвовало около 150 человек. До внедрения «детской мотивации» лояльность персонала в компании держалась на уровне 65%, а сейчас выросла до 80%.

ООО «Юнилин» (входит в ГК «Юнилин»)Сфера деятельности:производство ламинированных напольных покрытийТерритория: головной офис – в Вильсбеке (Бельгия), российское представительство – в Нижнем НовгородеЧисленность персонала (в России): 150Достижения: «Лучший работодатель Бельгии» 2013 годаТоварооборот (по ГК): 1,4 млрд евро

ООО «Инвитро» Сфера деятельности: предоставление лабораторных услуг (более 1500)Территория: свыше 700 медицинских офисов и восемь лабораторных комплексов на территории России, Белоруссии, Казахстана и УкраиныЧисленность персонала: 5000Достижения в сфере управления персоналом: один из победителей «Премии HR-бренд 2014» в номинации «Федерация», обладатель второго места в номинации «Корпоративная культура» премии «Хрустальная пирамида» (2014)

Из каких компонентов состоит лояльность персонала организации

Работа в какой-либо организации интересует людей в связи с ее популярностью, громким именем, хорошей оплатой труда, гарантией социального обеспечения, хорошим взаимоотношением внутри коллектива. Немаловажно и отношение начальства к сотрудникам. На лояльность влияют также личность сотрудника, его характер, жизненные принципы и цели, личный опыт. Время работы в организации напрямую влияет на лояльность сотрудника: чем дольше человек является частью компании, тем лояльнее он к ней относится.

1) Эмоциональный – позитивные эмоции, связанные с компанией, ее коллективом, взаимоотношениями с коллегами, внутренней атмосферой. Проявляется в зависимости от стремления человека к общению, взаимодействия с коллективом, участия в жизни организации.

2) Прагматический – основан на осознании плюсов работы в данной компании, стремлении сохранить свое рабочее место.  Лояльность продиктована личными интересами.

3) Нормативный – связан с выполнением данных обязательств или соблюдением пунктов трудового соглашения.

В чем суть нелояльности персонала

Проявлением нелояльности персонала можно считать:

  • недобросовестное отношение, мошенничество;
  • пренебрежение основными принципами компании, неуважение к ним;
  • приоритет своих выгод над общими целями;
  • грубость в общении;
  • несоблюдение обязательств и т. д.

Примерно 30% работников сознаются, что присваивали себе деньги или имущество работодателя. Почти 60% признаются в других проступках против компании. Цифры приведены Американским институтом правосудия, в исследовании приняли участие 9 тысяч сотрудников разных организаций. Организаторы опроса утверждают, что размеры воровства сотрудников в одном лишь малом бизнесе превышают тридцать миллиардов долларов ежегодно.

В нашей стране такие исследования не проводились, но, скорее всего, масштабы хищений были бы поразительными, и их никогда бы не обнародовали.

Какие выделяют уровни лояльности персонала

1. Нулевая лояльность не сложившееся мнение о компании, связанное с приходом на новое рабочее место и с отсутствием знаний об ее особенностях;

2. Скрытая нелояльность формальное выполнение требований и соблюдение внутренних законов из страха или желания получить награду;

3. Открытая нелояльность неприязненное, насмешливое отношение к приоритетам и принципам организации, мошенничество, расценивание компании только как источника личной выгоды;

4. Лояльность на уровне внешних атрибутов – следование фирменному стилю, подчеркивающему принадлежность компании, мешает сотруднику проявлять свою недостаточную лояльность;

5. Лояльность на уровне поступков – сотрудник принимает участие во всех мероприятиях, традиционных собраниях, неформальных встречах, следует заведенному в компании церемониалу. Данный уровень лояльности легко достигается большинством персонала. Даже если сотрудник новичок, достаточно повторять действия остальных работников. Общие ритуалы повышают дисциплину в коллективе, но для надзора за работой коллег, необходим уровень лояльности выше общего;

6. Лояльность на уровне убеждений характерна для начальников среднего и высшего звена. Эти люди заинтересованы в успехе общего дела, вовлечены в рабочий процесс, безоговорочно признают авторитет руководства;

7. Лояльность на уровне идентичности – наивысший уровень лояльности, когда сотрудник ассоциирует себя с компанией. Такой специалист наиболее трудоспособен, достигает наилучших результатов, отдается работе с отдачей, видит свое будущее в работе в данной компании.

Можно проанализировать и выявить уровни лояльности всех сотрудников, но сложность заключается в том, что эта переменная изменчива. Лояльность может расти или падать под влиянием различных факторов, меняться в зависимости от поведения начальства или принципов оценки лояльности, принятых в организации.

Организуем корпоративный театр

Один раз я была на представлении домашнего театра и поразилась, как люди преображаются и открываются с неизвестных сторон на сцене. Мне захотелось попробовать перенести этот опыт на свою работу. Руководителем проекта стала  начальник отдела персонала. По счастливому стечению обстоятельств по образованию она оказалась режиссером-постановщиком концертов и шоу-программ. К работе мы привлекли театрального режиссера, стать актерами предложили своим сотрудникам.

Работа над спектаклем занимала  3-6 месяцев. Каждый день после работы и по выходным проводились  репетиции. Актеры работали над театральным мастерством, пластикой, речью. Неоднократно у нас проходили мастер-классы от известных артистов.

В нашем дебютном спектакле-сказке приняли участие представители бэк-офиса со своими детьми. Половину билетов мы передали в благотворительные фонды, а оставшиеся реализовали в своем коллективе всего по 100 рублей. Выручку от продажи мы пожертвовали на благотворительность. Следующий спектакль был по произведению А. Островского.

Наши затраты состояли из оплаты работы режиссера, аренды залов, стоимости услуг звукорежиссера, покупки костюмов, декораций, необходимой техники. Мы обращались в профессиональные звукозаписывающие студии, костюмы арендовали у киностудий. В корпоративной прессе и на сайте компании выходили материалы о подготовке к спектаклю и анонсы представлений, в информационной кампании были задействованы также сторонние средства массовой информации и интернет-ресурсы. Участники проекта были награждены памятными подарками.

Театральные постановки способствуют раскрытию внутреннего потенциала сотрудников и благотворно влияют на сплочение коллектива. В общей сложности в наших постановках было задействовано около двух сотен человек из числа персонала Московского и Подмосковного офисов. Первые постановки собрали больше двух тысяч зрителей.

Как проводится оценка лояльности персонала

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Оценка лояльности персонала необходима, если сотрудники открыто выражают свое недовольство и негатив по отношению к организации. Сигналом к действию для руководителя должны стать массовые увольнения, конфликты, низкий  уровень  KPI и халатное отношение к работе. Разнообразные нововведения и реорганизации  тоже могут стать поводом для оценки уровня лояльности сотрудников.

Чтобы понять насколько сотрудник лояльно относится к компании, логичнее всего  узнать это у него.  Для того, чтобы результаты были максимально объективными, ответы должны быть искренними, а для этого необходимо обеспечить анонимность опроса. По личному желанию  сотрудника анкетирование может быть открытым. Руководство может доверять итогам такого исследования, а сотрудникам остается надеяться, что начальство примет во внимание их замечания.

Для оценки лояльности персонала используется метод построения шкалы, введенный в конце девяностых годов психологами Почебут и Королевой. Эта методика разработана на основе шкалы «равнокажущихся интервалов» американского социолога Терстоуна.

Методика построения шкалы довольно проста и эффективно определяет настроения, доминирующие в коллективе на текущий момент. Сотрудник, проходящий тестирование, получает список высказываний со шкалой ответов. Если по ходу работы возникают сложности, сотрудник, контролирующий процесс опроса, должен внести пояснения таким образом, чтобы не спровоцировать мысль о каком-то конкретном ответе.

Уважаемый сотрудник (название организации)! Перед Вами несколько высказываний, относящихся к Вашей компании и шкала соответствия. Оцените Ваше согласие с каждой из фраз исходя из оценок от 1 до 11. Оценка 1 означает Ваше полное несогласие с данным суждением, 11- его полное одобрение, 6 –нейтральная оценка. Пожалуйста, соотнесите каждое из высказываний с одной из ячеек оценочной шкалы. Количество ответов для каждой ячейки неограниченно.

Ответный лист

Профессия______________ Пол____ Возраст____________

1) Цели начальства и персонала совершенно не совпадают.

2) Обычно, руководство никак не поощряет инициативу сотрудников.

3) Руководитель, который рассказывает сотрудникам о своих проблемах, теряет авторитет в их глазах.

4) Сближение руководителя с подчиненными приводит к тому, что сотрудники начинают пренебрегать своими обязанностями.

5) Эффективный руководитель должен знать, чем живет коллектив.

Как повысить лояльность сотрудников к компании

6) Руководитель должен вести постоянный надзор за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.

7) Руководитель может позволить подчиненным несоблюдение правил, с которыми они не согласны.

8) Конфликты между коллегами, не затрагивающие рабочую сторону, никак не влияют на эффективность компании.

9) Благосклонное отношение начальства для сотрудника приоритетнее, чем  профессиональная реализация.

10) «Фанатики» работы приносят компании больше вреда, чем пользы.

11) Финансовые сложности компании не должны отражаться на сотрудниках.

Лояльность персонала: как научить сотрудников доверять компании

12) При принятии решения руководство обязано заручиться поддержкой большинства коллектива.

13) Оплата труда каждого сотрудника должна соотноситься с его семейным положением и семейным доходом.

14) Зарплата одного из специалистов не должна быть в десять раз выше, чем у остальных сотрудников.

15) На повышение по карьерной лестнице влияет благосклонность начальства, а потом уже профессиональные заслуги сотрудника.

16) Ответственное отношение к своей работе – главная гарантия продвижения по карьерной лестнице.

Лояльность сотрудников: 11 идей, как сделать своих работников счастливее

17) Эффективному сотруднику можно позволить пренебрегать общими правилами.

18) В дружном коллективе сложнее организовать эффективную работу.

19) Сотрудник может указывать руководству на ошибки в его указаниях, если они негативно влияют на работу компании.

20) Зарплата для сотрудника важнее, чем удовольствие от работы.

21) Карьерный рост может испортить отношения с коллегами.

22) Если работа доставляет моральное удовлетворение, деньги не имеют значения.

23) Когда сотрудники вносят свой вклад в руководство компанией, она действует более эффективно.

24) Если начальник не выполняет своих обязанностей, сотрудник может потребовать его увольнения.

25) Сотрудникам, которым покровительствует руководство, нельзя доверять.

26) На проступки успешных специалистов руководство смотрит «сквозь пальцы».

 27) На отношение к работе влияет время, затраченное на дорогу до офиса.

28) Я всегда серьезно подхожу к тому, как я выгляжу на работе.

29) Опоздание на работу не является серьезным проступком.

30) Дополнительную работу необходимо премировать.

31) Коллеги не должны обращать внимание на халатное отношение к работе одного из сотрудников.

32) Доходы сотрудников компании должны быть открытыми для коллег.

33) Если на корпоративе начальник говорит, что завтра не будет обращать внимание на опоздания, на работу можно не торопиться.

34) Если работа специалиста устраивает начальника, то нет смысла стараться еще больше.

35) При выдаче зарплаты компания должна благодарить сотрудника, а не он ее.

36) В фирме правила едины для всех: и для руководства и для персонала.

Обработка результатов. На результат анкеты лояльности персонала влияют высказывания: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Все прочие пункты даны для отвода глаз. Каждому ответу соответствует определенное количество баллов в  соответствии с таблицей, приведенной ниже.

Градация

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Балл

5

4

3

2

1

0

–1

–2

–3

–4

–5

Если сотрудник набрал больше 53 баллов – уровень его лояльности компании высок, от 54 до 18 балов – признак средней лояльности, интервал между 18 и -18 демонстрирует низкую степень лояльности, результат ниже -18 баллов – полное отсутствие лояльности.

Есть другой пример анкеты лояльности персонала. Он большой, поэтому я вынесла его в отдельный файл для скачивания. 

Повышение лояльности персонала. 10 эффективных советов

 1. Убеждайте сотрудников, что даже если они уйдут из компании, то смогут занять высокие посты в других фирмах. Ощущение своего высокого профессионализма дает сотруднику дополнительный стимул к новым свершениям. Демонстрируйте подчиненным, что цените их вклад в общее дело компании. Особенно важно ощущать свою профессиональную пригодность сотрудникам региональных компаний, где рынок труда не так объемен как в Москве. Сотрудники ощущают гордость уже от факта работы в успешной компании, это их основная мотивация. Работники опасаются, что достигнув высот в одной компании, перейдя в другую, снова будут вынуждены начинать карьеру с нуля. Несмотря на это, руководители дают понять сотрудникам, что опыт работы в их команде повышает ценность сотрудника на рынке труда, открывает перед ним все двери. 

2. Лично задавайте рабочий ритм, трудитесь больше, чем сотрудники. Рабочий настрой руководителя передается сотрудникам. Активная жизненная позиция, нацеленность на успех, высокая работоспособность начальника передается коллективу, вызывает желание соответствовать ему и достигать поставленных целей. Люди, которым сложно работать в заданном ритме, скорее всего, покинут коллектив, останутся только лояльные единомышленники.

3. Не запрещайте изредка во время работы заниматься чем-нибудь посторонним. В целях повышения лояльности персонала, периодически позволяйте сотрудникам отвлекаться, расслабляться. Дайте им  возможность перезагрузки, чтобы начать работу с новыми силами. Во многих офисах есть зоны отдыха с зелеными уголками, аквариумами и телевизорами. Руководители не должны запрещать передышки, но необходимо, чтобы сотрудники не забывали о приоритете работы.

4. Спорные вопросы решайте всем коллективом. Выносите обсуждение конфликтов внутри коллектива на общее обсуждение. Подключайте к решению спорных ситуаций начальников отделов и их подчиненных. Разрешайте конфликты на стадии зарождения, не доводите ситуацию до открытого противостояния.

5. Регулярно делитесь опытом и знаниями. Получая новую информацию при посещении тренингов и конференций, делитесь ею с коллективом, передавайте опыт и знания своим сотрудникам. Повышайте их профессиональный уровень, это сделает их работу более эффективной.

6. Выявляйте сильные и слабые стороны сотрудников. Подходите к вопросу мотивации лояльности персонала с фантазией, т.к. невозможно найти единый стимул, одинаково действующий на всех сотрудников. Чтобы добиться эффективной работы от каждого из подчиненных, потребуется личный подход. Зная своих сотрудников, их сильные и слабые стороны, амбиции, цели, вы сможете найти к ним подход и добиться от них максимального результата и отдачи. Если сотрудник имеет богатый опыт в какой-либо сфере, используйте его знания на благо компании, дайте шанс развивать знакомое ему направление, и он сможет реализовать свой потенциал.

7. Подбирайте сотрудников, которые подходят под ритм бизнеса. Если хотите, чтобы сотрудники жили работой, горели новыми идеями и были готовы работать с высокой степенью отдачи, при подборе персонала обращайте внимание на людей с активной жизненной позицией. Некоторые сотрудники даже за дополнительную плату не готовы перерабатывать. Если работа в фирме подразумевает сверхурочную занятость, указывайте это в обязательных требованиях к кандидатам и озвучивайте на собеседованиях. Обычно на такой график работы легче соглашаются молодые сотрудники, у которых нет семьи.

8. Позволяйте сотрудникам самим реализовывать предложенные идеи. Такая возможность очень сильно повышает уровень лояльности персонала. Идеи, одобренные руководством, воплощаются в жизнь их инициаторами. Руководитель со своей стороны оказывает всяческую поддержку и финансирование. Примерами подобных идей могут быть неформальные собрания, акции, тематические вечеринки, рекламные кампании и т.д. Это позволяет сотруднику раскрыть свой потенциал и презентовать себя руководству с выгодной стороны. 

9. Если нужно работать сверхурочно – делайте это вместе с сотрудниками. В случае, когда работы очень много, на собственном примере показывайте, что для достижения общих целей порой необходимо жертвовать личными интересами. Не оставляйте сотрудников один на один с проблемами. Ваша поддержка, даже в виде присутствия на рабочем месте, им необходима. Откажитесь от изолированного кабинета, организуйте свое рабочее место в общем офисе. Возможно, вашей семье придется какое-то время терпеть частое отсутствие, оставьте для семейных дел хотя бы один день в неделю. Проблемы рано или поздно решатся, и вы снова сможете уделять родственникам необходимое время.

10. Будьте честны перед людьми. Искренность и открытость руководителя – лучшие средства мотивации лояльности персонала. Старайтесь никогда не обманывать доверие своих сотрудников. Солгав единожды, вы можете навсегда потерять их уважение и авторитет. Например, если в компании существуют финансовые трудности, или по какой-либо причине переносится выдача зарплаты, честно признайте это, объясните подчиненным сложившуюся ситуацию. Также старайтесь честно пояснять сотрудникам ваш мотив в принятии того или иного решения.

Что еще помогает убедить сотрудников работать на Вас с полной самоотдачей

Иван Кузнецов, генеральный директор завода «Второе дыхание», Санкт-Петербург

Мне очень нравится знаменитое изречение:  «Самое важное в работе руководителя – окружить себя умными людьми и заставить их на себя работать». Есть несколько секретов, как сделать так, чтобы окружение состояло из умных людей, готовых с отдачей работать на вас.

– Раз в неделю находите время для общения с сотрудниками. Еженедельно я стараюсь найти время, чтобы посетить цеха и отделы для личного общения с сотрудниками. Обычно выбираю наиболее свободный день. Обсуждаю с людьми как дела компании, рабочие моменты, так и личные вопросы. Моим сотрудникам это, действительно, очень приятно. Без человеческого общения невозможно заработать лояльность персонала. Ее не купишь, это результат постоянной работы с коллективом.

– При общении с сотрудниками будьте любознательны. Руководители обычно не касаются работы отделов, специфика которых им не ясна. Яркий пример – бухгалтерия. Мой личный опыт таков: я попросил главного бухгалтера разъяснить мне функционал и зону ответственности каждого из сотрудника отдела и помочь определить принцип оценки успешной работы отдела. Руководитель должен разбираться во всех тонкостях функционирования единого механизма компании.

– Все сотрудники должны быть равны, независимо от пола и возраста. В начале у меня возникал барьер в общении с сотрудниками компании гораздо старше меня, имевшими опыт руководства крупными компаниями. В результате проблему удалось решить, благодаря тому, что я с уважением на «Вы» общаюсь со всеми без исключения подчиненными. Отношения с сотрудниками у меня никогда не переходят в неформальную плоскость, даже во время совместных командировок. В случае встреч в неофициальной обстановке по рабочим вопросам, тон общения остается деловым и уважительным.

Повышение лояльности персонала. 10 эффективных советов

1. Убеждайте сотрудников, что даже если они уйдут из компании, то смогут занять высокие посты в других фирмах. Ощущение своего высокого профессионализма дает сотруднику дополнительный стимул к новым свершениям. Демонстрируйте подчиненным, что цените их вклад в общее дело компании. Особенно важно ощущать свою профессиональную пригодность сотрудникам региональных компаний, где рынок труда не так объемен как в Москве.

Сотрудники ощущают гордость уже от факта работы в успешной компании, это их основная мотивация. Работники опасаются, что достигнув высот в одной компании, перейдя в другую, снова будут вынуждены начинать карьеру с нуля. Несмотря на это, руководители дают понять сотрудникам, что опыт работы в их команде повышает ценность сотрудника на рынке труда, открывает перед ним все двери.

2. Лично задавайте рабочий ритм, трудитесь больше, чем сотрудники. Рабочий настрой руководителя передается сотрудникам. Активная жизненная позиция, нацеленность на успех, высокая работоспособность начальника передается коллективу, вызывает желание соответствовать ему и достигать поставленных целей. Люди, которым сложно работать в заданном ритме, скорее всего, покинут коллектив, останутся только лояльные единомышленники.

3. Не запрещайте изредка во время работы заниматься чем-нибудь посторонним. В целях повышения лояльности персонала, периодически позволяйте сотрудникам отвлекаться, расслабляться. Дайте им  возможность перезагрузки, чтобы начать работу с новыми силами. Во многих офисах есть зоны отдыха с зелеными уголками, аквариумами и телевизорами. Руководители не должны запрещать передышки, но необходимо, чтобы сотрудники не забывали о приоритете работы.

4. Спорные вопросы решайте всем коллективом. Выносите обсуждение конфликтов внутри коллектива на общее обсуждение. Подключайте к решению спорных ситуаций начальников отделов и их подчиненных. Разрешайте конфликты на стадии зарождения, не доводите ситуацию до открытого противостояния.

5. Регулярно делитесь опытом и знаниями. Получая новую информацию при посещении тренингов и конференций, делитесь ею с коллективом, передавайте опыт и знания своим сотрудникам. Повышайте их профессиональный уровень, это сделает их работу более эффективной.

6. Выявляйте сильные и слабые стороны сотрудников. Подходите к вопросу мотивации лояльности персонала с фантазией, т.к. невозможно найти единый стимул, одинаково действующий на всех сотрудников. Чтобы добиться эффективной работы от каждого из подчиненных, потребуется личный подход. Зная своих сотрудников, их сильные и слабые стороны, амбиции, цели, вы сможете найти к ним подход и добиться от них максимального результата и отдачи.

7. Подбирайте сотрудников, которые подходят под ритм бизнеса. Если хотите, чтобы сотрудники жили работой, горели новыми идеями и были готовы работать с высокой степенью отдачи, при подборе персонала обращайте внимание на людей с активной жизненной позицией. Некоторые сотрудники даже за дополнительную плату не готовы перерабатывать.

8. Позволяйте сотрудникам самим реализовывать предложенные идеи. Такая возможность очень сильно повышает уровень лояльности персонала. Идеи, одобренные руководством, воплощаются в жизнь их инициаторами. Руководитель со своей стороны оказывает всяческую поддержку и финансирование. Примерами подобных идей могут быть неформальные собрания, акции, тематические вечеринки, рекламные кампании и т.д. Это позволяет сотруднику раскрыть свой потенциал и презентовать себя руководству с выгодной стороны.

9. Если нужно работать сверхурочно – делайте это вместе с сотрудниками. В случае, когда работы очень много, на собственном примере показывайте, что для достижения общих целей порой необходимо жертвовать личными интересами. Не оставляйте сотрудников один на один с проблемами. Ваша поддержка, даже в виде присутствия на рабочем месте, им необходима.

Откажитесь от изолированного кабинета, организуйте свое рабочее место в общем офисе. Возможно, вашей семье придется какое-то время терпеть частое отсутствие, оставьте для семейных дел хотя бы один день в неделю. Проблемы рано или поздно решатся, и вы снова сможете уделять родственникам необходимое время.

10. Будьте честны перед людьми. Искренность и открытость руководителя – лучшие средства мотивации лояльности персонала. Старайтесь никогда не обманывать доверие своих сотрудников. Солгав единожды, вы можете навсегда потерять их уважение и авторитет. Например, если в компании существуют финансовые трудности, или по какой-либо причине переносится выдача зарплаты, честно признайте это, объясните подчиненным сложившуюся ситуацию. Также старайтесь честно пояснять сотрудникам ваш мотив в принятии того или иного решения.

Как происходит развитие лояльности персонала в других странах

Выходной в пятницу, 13-го. Одна из немецких компаний в этот день предоставляет своим сотрудникам выходной. Анализ претензий со стороны клиентов показал, что в этот «несчастливый» день работники допускали наибольшее количество досадных ошибок, а переговоры чаще всего заканчивались неудачей.

Театральный час. Одна из украинских консалтинговых фирм позволяет персоналу покинуть рабочее место раньше, чтобы не опоздать на спектакль или концерт. Обязательными условиями раннего ухода с работы является наличие билета на представление и отчет о посещенном мероприятии в виде отзыва, исполнения концертного номера или фотоотчета.

Номер-люкс для молодоженов. Сеть отелей во Франции дарит своим сотрудникам такой свадебный подарок. Номер декорируют букетами цветов, шарами, оставляют в нем вино и фрукты. В связи с наплывом желающих пожениться, компании пришлось ввести лимит. Теперь каждый сотрудник имеет право на свадебный люкс не чаще, чем один раз в год.

Оплачиваемый выходной 1 сентября – подарок  украинской транспортной компании своим сотрудникам. Помимо этого, дети сотрудников получают от фирмы школьные принадлежности и игрушки.

Премия за здоровый образ жизни. Так в норвежских компаниях поощряют некурящих сотрудников и тех, кто предпочитает передвигаться по городу на велосипеде. Руководство считает, что сотрудники, имеющие здоровые привычки, более эффективны, приносят больше пользы компании и, соответственно, повышают ее доход.

Больничный без документов. Шведские компании пекутся о здоровье своих подчиненных. Сотрудникам выплачивают до 80% зарплаты во время болезни, а для того, чтобы уйти на больничный, можно просто поставить в известность начальство. Никто не требует никаких документальных  доказательств.

На работу с ребенком. Компании Швеции позволяют взять с собой на работу детей, если они остаются дома без присмотра.

Отпуск без объяснения причин. В Австралии можно отдохнуть один день без всяких объяснений  и больничных листов. В связи с тем, что многие люди стали злоупотреблять этой возможностью для отдыха на природе в хорошую погоду, некоторые компании вынуждены ужесточать меры и требовать документы, объясняющие отсутствие на рабочем месте.

Другие интересные материалы по теме